Порядок переведення працівників у разі ліквідації або реорганізації компанії

У законодавстві України містяться норми, які передбачають можливість переведення працівників з одного підприємства на інше під час ліквідації або реорганізації компанії. Поняття переведення на іншу роботу, насамперед, пов'язано зі зміною місця роботи працівника або його трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади).

Слід наголосити, що законодавство України чітко не регулює процедуру переведення працівників. Така «прогалина» є виправданою, оскільки зазвичай переведення — це добровільний захід. Врегульовані лише ключові аспекти переведення працівників, а саме: необхідність отримання згоди працівника на переведення і порядок нарахування компенсації відпустки.

 

Так, ст. 32 Кодексу законів України про працю (КЗпП) передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, зокрема, разом з підприємством, установою, організацією, можливе лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених законодавством.

 

Тож єдиною можливою підставою для переведення працівника є його письмова згода. Якщо він не погоджується, то переведення працівника на іншу роботу стає неможливим. Винятками є лише випадки, пов'язані з переведенням на іншу роботу, щоб запобігти загрозі життю і здоров'ю персоналу, що спричинили стихійні лиха, аварії та інші обставини. Таке переведення без отримання попередньої згоди працівника можливе лише на термін до одного місяця.

 

Однак необхідно враховувати, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, яка передбачена трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, що протипоказана йому за станом здоров'я.

 

Зрозуміло, що у ст. 32 КЗпП розрізняються поняття переведення на іншу роботу, пов'язаного зі зміною трудової функції працівника, від переміщення його на інше робоче місце на тому ж підприємстві без зміни спеціальності, кваліфікації, розміру зарплати, пільг, передбачених трудовим договором, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, передбаченої трудовим договором.

 

Як бачимо, існують ситуації, які не розглядаються законодавством як переведення і не вимагають отримання згоди працівника. Тут, як правило, все зрозуміло. Однак переведення в інший структурний підрозділ без отримання попередньої згоди працівника може викликати певні питання.

 

Ситуації, за яких не потрібна згода працівника для переведення в інший структурний підрозділ:

 

  • переведення здійснюється на тому ж підприємстві;
  • структурний підрозділ розташований у тій же місцевості;
  • не змінюється спеціальність;
  • не змінюється кваліфікація;
  • не змінюється посада;
  • не змінюється заробітна плата;
  • не змінюється розмір пільг.

 

Зауважимо, що зміна професії є переведенням на іншу роботу. Зміна спеціальності також кваліфікується як переведення на іншу роботу, як і зміна кваліфікації працівника.

 

При цьому не слід плутати переведення працівника зі зміною істотних умов праці, адже їхня зміна може здійснюватися або за згодою працівника, або в односторонньому порядку, відповідно до процедури, встановленої законодавством.

 

Тож встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад за умови збереження професії, спеціальності і кваліфікації не є переведенням працівника і може здійснюватися в односторонньому порядку. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.

 

Крім того, важливе місце у процесі переведення працівників посідає питання нарахування компенсації відпустки. Законодавством передбачено два варіанти розпорядження невикористаною відпусткою.

 

Згідно зі ст. 24 Закону «Про відпустки», під час переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке був переведений працівник.

 

Згідно зі ст.81 КЗпП, за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

 

Якщо компенсація не виплачується працівникові, то він матиме право на відпустку на новому підприємстві до настання шестимісячного терміну з моменту його переведення.

 

Згідно зі ст. 4 Закону «Про відпустки», до щорічних належать такі види відпусток:

 

  • основна відпустка;
  • додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці;
  • додаткова відпустка за особливий характер праці;
  • інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

 

У разі переведення працівника підприємство, з якого він звільняється, може перерахувати суму компенсації за невикористані дні лише вказаних видів відпусток.

 

Оскільки детального опису процедури переведення працівника з одного підприємства на інше законодавство не містить, можна порекомендувати дотримуватися наступного алгоритму дій:

 

  1. Підприємство, яке зацікавлене у прийнятті працівників на роботу (надалі — Підприємство 1), надсилає листа на підприємство, в якому працюють працівники (надалі — Підприємство 2), з проханням про переведення працівників і готовністю взяти їх до себе в штат.
  2. Підприємство 2 направляє письмову відповідь Підприємству 1 про готовність здійснити переведення працівників.
  3. Працівники, яких переводять, пишуть заяву про звільнення у зв'язку з переведенням. Такими заявами забезпечується виконання вимоги законодавства щодо обов'язкової згоди працівників на переведення.
  4. На Підприємстві 2 видається наказ про звільнення працівників у зв'язку з переведенням.
  5. Працівники подають заяви у вільній формі про порядок використання невикористаної відпустки у Підприємстві 2: або компенсація за невикористану відпустку перераховується Підприємству 1, або видається працівникові.
  6. В останній робочий день працівника на Підприємстві 2 в його трудовій книжці записують «Звільнений у порядку переведення на Підприємство 1 Відповідно до п. 5 ст. 36 Кодексу законів України про працю».
  7. Потому він буде зобов'язаний стати до роботи на Підприємстві 1. Зарахування до штату здійснюється на загальних підставах: працівник пише заяву про прийняття на роботу в порядку переведення; укладається трудовий договір; видається наказ про прийняття на роботу в порядку переведення. При цьому слід мати на увазі, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Крім того, для таких працівників не встановлюється випробувальний термін.
  8. Слід також враховувати, що під час переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

 

Тож дотримуючись цього алгоритму переведення працівників з одного місця роботи на інше, працедавець виконає вимоги чинного законодавства про працю і не порушить прав працівника.

 

Однак, якщо переведення працівників відбувається з порушенням норм законодавства, і працівник оскаржуватиме в суді такий порядок переведення, суд може покласти матеріальну відповідальність на винну посадову особу. Так, відповідно до ст. 237 КЗпП, суд покладає на посадову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок відшкодувати шкоду, завдану підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Опубліковано на сайті: 26.01.2011

Автор: Андрій Горбатенко, радник ЮК "Правовий Альянс"; Яна Карцева, юрист ЮК "Правовий Альянс"

Джерело: http://pravotoday.in.ua/





Подпишитесь на рассылку сайта, это бесплатно!
Всего подписчиков -





Простоправо ТВ








Рекомендуем