Що корисно знати про звільнення

"Інакше будеш звільнений за статтею!" Це, напевно, найдієвіша фраза для робітника, якого "чемно" просять написати заяву "за власним бажанням".

Швидше за все, більшість працівників навіть не замислювалася про те, що будь-яке звільнення відбувається на підставі статті трудового законодавства. Умовно всі статті звільнення можна розділити на «звичайні» і «небажані», які довічно залишають плями у трудовій книжці і заважають працевлаштуватися в майбутньому.

 

До «звичайних» підстав належать, скажімо, угода сторін, переведення працівника на інше підприємство. Це означає, що запис у трудовій книжці «звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП» може лише зацікавити майбутнього працедавця, мовляв, а що вас там не влаштовувало? Корисно буде знати, що під час звільнення за власним бажанням за ст. 38 КЗпП передбачаються певні правила, обов'язкові для всіх працедавців і працівників, які уклали трудовий договір на невизначений термін (за таким договором працює більшість населення).

 

Звільнення за власним бажанням

 

Працівник має право розірвати трудовий договір, повідомивши про це працедавця не менш ніж за два тижні до звільнення. Тож міф про обов'язкове відпрацювання протягом місяця залишається міфом. Щоправда, «повідомити» не означає казати працедавцю про своє рішення покинути його, скажімо, за горнятком кави або під час перебування у ліфті.

Працівник має попередити працедавця про своє бажання звільнитися письмово, тобто написати заяву не пізніше, ніж за два тижні до передбачуваного звільнення.

Інколи немає часу чекати два тижні. Тоді КЗпП зобов'язує працедавця звільнити працівника у термін, про який він просить. Звісно, така умова, як «мене чекають на іншій роботі» (крім прийняття на роботу за конкурсом), не буде підставою для негайного звільнення. А, скажімо, переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка в іншу місцевість, вступ до навчального закладу та ін. вважаються поважними причинами.

Однак якщо після закінчення терміну попередження про звільнення працівник не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, працедавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою.

Виняток з цього правила становить лише ситуація, коли на місце вже запрошений працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні договору.

 

Що потрібно знати, якщо вас хочуть звільнити

 

Законодавець приділив особливу увагу порядку звільнення працівника не за його ініціативи. Мова йде про положення ст. 40, 41 КЗпП. Саме такі звільнення найчастіше стають предметом суперечок, судових розглядів. Саме ним присвячена Постанова Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових суперечок».

 

Отже, працедавець за своєї ініціативи може звільнити працівника у наступних випадках:

 

Виявлення невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я працівника, що перешкоджає продовжувати роботу, а також у випадках скасування допуску до держтаємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає такого допуску (п. 2 ст. 40 КЗпП). «Правильне» звільнення на цій підставі має проводитися за чітко встановленою процедурою. Зокрема, у працедавця повинні бути дані, які свідчать про недостатню кваліфікацію працівника або про стан його здоров'я (медичний висновок).

До речі, відсутність спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до законодавства його наявність не обов'язкова для виконання роботи за трудовим договором, не може бути підставою для звільнення.

Але якщо на роботу прийняли водія, а потім його позбавили спеціального права керування транспортним засобом, то його можуть звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП.

 

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків за трудовим договором або ПВТР, за умови що раніше до нього застосовувалися дисциплінарні покарання, наприклад, попередження, догана (п. 3 ст. 40 КЗпП). Тобто стаття передбачає неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків, тому спочатку мають бути застосовані «м'які» норми дисциплінарної відповідальності. А у випадку судового розгляду перевірятимуться правила і порядок застосування до працівника дисциплінарних покарань, термін притягнення до такої відповідальності, чи вже застосовувалося за таку провину дисциплінарні покарання, ступінь тяжкості провини.

Головне, що звільнити працівника можуть лише через провину, скоєну після застосування до нього дисциплінарного або громадського покарання (п. 22-23 Пленуму).

Прогул (зокрема, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Під час звільнення «за прогул» варто знати, що прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Такими причинами можуть бути перебування у медвитверезнику, самовільне використання без погодження з працедавцем відгулів, чергової відпустки, припинення роботи після закінчення терміну трудового договору та ін. (п. 24 Пленуму). До речі, і причини сімейно-побутового характеру можуть бути визнані поважними, якщо вихід на роботу за наявності таких обставин міг би завдати працівнику або іншим особам шкоду, значно більшу за ту, яка була завдана працедавцю невиходом на роботу. Крім того, відсутність працівника на роботі має бути зафіксована документально (акт про відсутність на робочому місці, пояснювальні записки колег і працівника), а не лише за словами свідків.

 

Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустку через вагітність та пологи, якщо законодавством не встановлений триваліший термін збереження місця роботи (посади) за певного захворювання (п. 5 ст. 40 КЗпП). Здається, тут все зрозуміло.

 

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). На цій можуть звільнити, скажімо, якщо працівника прийняли на роботу, а пізніше набрало чинності рішення суду про поновлення на роботі попереднього працівника, який був незаконно звільнений або переведений.

 

Поява на роботі напідпитку, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40). Звертаємо увагу на те, що нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК), яким суд має дати відповідну оцінку.

 

Скоєння розкрадання (зокрема, дрібного) майна працедавця, встановленого вироком суду, що набрало чинності (постановою органа, до компетенції якого входить накладення адміністративного покарання або застосування заходів громадського впливу) (п. 8 ст. 40 КЗпП). У цьому випадку працівнику слід знати, що звільнити його можуть упродовж одного місяця з дня набрання чинності вироку суду чи дня ухвалення постанови про накладення адміністративного покарання або методів громадського впливу за скоєння крадіжки. Причому цього місяця не зараховується час перебування працівника на лікарняному або у відпустці.

 

Усі вищенаведені правила корисно знати, щоб працівник завжди міг оскаржити своє звільнення у суді. Адже нерідко працедавець, користуючись незнанням працівника, звільняє його з посади з порушенням процедури, що після судового розгляду спричинить поновлення на роботі і оплату вимушеного прогулу.

Опубліковано на сайті: 11.04.2011

Джерело: http://www.ricardo.com.ua/





Подпишитесь на рассылку сайта, это бесплатно!
Всего подписчиков -





Простоправо ТВ








Рекомендуем