Трудові спори і страйки на підприємстві

Поняття, види, причини трудових спорів і страйки в Україні: порядок вирішення індивідуальних і колективних судових трудових спорів

Короткий зміст і посилання по темі

  1. Індивідуальний і колективний трудовий спір
  2. Врегулювання та рішення трудових суперечок
  3. Комісія по трудових спорах
  4. Судові трудові спори
  5. Порядок розгляду колективних трудових спорів
  6. Право на страйк

    6.1 Термінологія. Що таке страйк

    6.2 Мирне вирішення конфлікту. Комісія з примирення і трудовий арбітраж

    6.3 Процедура організації страйку

    6.4 Заборона на страйк


Індивідуальний і колективний трудовий спір

Індивідуальні трудові спори - це протиріччя між працівником і власником (уповноваженим ним органом), що виникли в процесі трудових і пов'язаних з ними правовідносин.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець.За дорученням інтереси роботодавця в колективному трудовому спорі може представляти інша особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців.

на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та організації роботодавців, їх об'єднання або центральні органи виконавчої влади, або місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;

на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців або Кабінет Міністрів України.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Врегулювання та рішення трудових суперечок

Індивідуальні трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) районними, районними у місті, міськими чи районними судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється:

з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;укладення або зміни колективного договору, угоди, - примирною комісією, а в разі неприйняття нею рішення в терміни, встановлені законом, - трудовим арбітражем;

з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;невиконання вимог законодавства про працю, -Трудовим арбітражем.

Комісія по трудових спорах

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік.Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації.При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах.Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. д.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП.

Згідно ст.222 КЗпП особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством.

Статтею 232 Кодексу передбачено перелік індивідуальних трудових спорів, які підлягають розгляду виключно в судах.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подачі заяви.Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу.Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання.При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган має право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії.Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні.Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі в вирішенні питання про відвід.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.Пропуск вказаного строку не є підставою відмови в прийнятті заяви.Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити цей строк і розглянути спір по суті.У разі, якщо пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження.Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прийняття і видачі та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання .Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації та печаткою комісії по трудових спорах.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного терміну до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець або приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.

Судові трудові спори

Трудові спори розглядаються судами загальної юрисдикції - районними, районними у місті, міськими судами, в порядку, передбаченому Цивільним процесуальним Кодексом.Позовну заяву в трудовому спорі можна подати як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем проживання або місцем реєстрації позивача.

Позовна заява подається до суду в письмовій формі і підписується позивачем або його представником, або іншою особою, якій законом надано право звертатися до суду в інтересах іншої особи.

Позовна заява повинна містити:

1) найменування суду першої інстанції, до якого подається заява;

2) повне найменування (для юридичних осіб) або ім'я (прізвище, ім'я та по батькові - для фізичних осіб) сторін та інших учасників справи, їх місцезнаходження (для юридичних осіб) або місце проживання або перебування (для фізичних осіб), поштовий індекс, ідентифікаційний код юридичної особи в Єдиному державному реєстрі підприємств та організацій України (для юридичних осіб, зареєстрованих за законодавством України), а також реєстраційний номер облікової картки платника податків (для фізичних осіб) при його наявності або номер і серіюпаспорта для фізичних осіб - громадян України (за наявності такої інформації відомої позивачеві), відомі номери засобів зв'язку, офіційної електронної пошти і адреси електронної пошти

3) зазначення ціни позову, якщо позов підлягає грошовій оцінці;обґрунтований розрахунок сум, що стягуються або оспорюваних;

4) зміст позовних вимог: спосіб (способи) захисту прав або інтересів, передбачений законом або договором, або інший спосіб (способи) захисту прав та інтересів, що не суперечить закону і який позивач просить суд визначити в рішенні;якщо позов подано до кількох відповідачів, - зміст позовних вимог щодо кожного з них;

5) виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;зазначення доказів, що підтверджують зазначені обставини;

6) відомості про вжиття заходів досудового врегулювання спору, якщо такі проводилися, в тому числі, якщо законом визначено обов'язковий досудовий порядок врегулювання спору;

7) відомості про вжиття заходів забезпечення доказів або позову до подання позовної заяви, якщо такі проводилися;

8) перелік документів та інших доказів, що додаються до заяви;зазначення доказів, які не можуть бути представлені разом з позовною заявою (при наявності);вказівки про наявність у позивача або іншої особи оригіналів письмових або електронних доказів, копії яких додані до заяви;

9) попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які позивач поніс і які очікує понести в зв'язку з розглядом справи;

10) підтвердження позивача про те, що їм не подано іншого позову (позовів) до цього ж відповідача (відповідачів) з тим же предметом і з тих самих підстав.

У позовній заяві можуть бути вказані й інші відомості, необхідні для правильного вирішення спору.

Позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі від сплати судового збору звільняються.

У судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

3) керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також посадових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, який відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

6) працівників про оформлення трудових відносин при виконанні ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову в прийомі на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Порядок розгляду колективних трудових спорів

Колективні спори розглядаються примирною комісією або трудовим арбітражем.

Комісія з примирення - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), і складається з представників сторін.

Комісія з примирення створюється з ініціативи однієї зі сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний на національному рівні - у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору

У разі необхідності примирна комісія:

  • привертає до свого складу незалежного посередника;
  • консультується зі сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди - в рівних частках.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для ведення переговорів.

Члени примирної комісії не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирною комісією - в десятиденний, примирною комісією нанаціональному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій.За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

Трудовий арбітраж - орган, що складається з залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж створюється з ініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:

  • неприйняття примирною комісією погодженого рішення;
  • виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний та персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін.Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших зацікавлених органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення.За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжений до двадцяти днів.

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Право на страйк

Про страйк, як дієвий метод боротьби пролетаріату за свої права, нам відомо ще з шкільних підручників історії.Та й в сьогоднішніх ЗМІ нерідко зустрічаються новини про те, що в тій чи іншій країні працівники однієї з компаній, а то і цілої галузі виробництва, оголосили страйк, борючись за свої трудові і соціальні права.Наскільки правомірні такі дії працівників в Україні і як врегульоване питання проведення страйків в нашій країні розбирався Prostopravo.com.ua

Термінологія. Що таке страйк

Конституція України своєю статтею 44 гарантує кожному працюючому право на страйк з метою захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Згідно з тією ж статтею Конституції України, страйк - справа добровільна, але все повинно відбуватися суто в рамках закону без шкоди державній безпеці, здоров'ю, правам і свободам інших людей.

Більш докладно про страйки, порядок їх організації, обмеження при їх проведенні та випадки, коли страйкувати не можна, читаємо в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі - Закон ), розділ третій якого, як раз і регулює всі ці питання.

Страйк, вказує стаття 17 Закону, - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).При цьому, страйк може бути застосований виключно як крайній метод вирішення конфлікту, після того як вичерпані всі інші методи врегулювання, і роботодавець (уповноважений ним орган, особа) відмовили в задоволенні вимог найманих працівників (уповноваженого ними органу, профспілки).

До конфлікту можуть привести розбіжності, що виникли між найманими працівниками і роботодавцями щодо одного з таких питань:

  1. встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
  2. укладення або зміни колективного договору;
  3. виконання колективного договору або окремих його положень;
  4. невиконання вимог законодавства про працю.

Законодавець визначив, що конфлікт між найманими працівниками і роботодавцем виникає в той момент, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, або представники профспілки отримали від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняли рішення про незгоду з рішенням роботодавця, або ж момент, коли терміни розгляду вимог, передбачених Законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Але виникнення конфлікту - не привід оголошувати страйк.Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), або якщо роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення конфлікту.

Мирне вирішення конфлікту. Комісія з примирення і трудовий арбітраж

Залежно від специфіки конфлікту, а вірніше від того, яка причина його виникнення, його дозвіл покладається на одну з інстанцій: примирна комісія або трудовий арбітраж.Перша покликана розв'язати конфлікт, що виник в силу змін умов праці та укладення (зміни) колективного договору, останній - у зв'язку з виконанням (частіше, невиконанням) роботодавцем умов колективного договору або недотримання ним трудового законодавства.

Комісія з примирення - це тимчасовий орган, створюваний сторонами конфлікту, для вироблення рішення, яке б задовольнило інтереси їх обох.Кожна зі сторін конфлікту делегує в комісію рівну кількість своїх представників.На виробництві така комісія повинна бути створена протягом трьох днів з моменту виникнення конфлікту.Закон відводить примирній комісії всього п'ять днів на вирішення конфлікту, хоча і залишає за нею право продовжити термін прийняття рішення, якщо його не вистачить для знаходження консенсусу.Коли ж компроміс між сторонами конфлікту досягнуто, примирна комісія оформляє його протоколом.Рішення має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки їм встановлені.

Після прийняття рішення про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

Трудовий арбітраж - також орган створюється на час існування конфлікту. Принципова відмінність трудового арбітражу від примирної комісії полягає в тому, що в його склад входять залучені сторонами фахівці, експерт та інші особи, компетентні в питаннях, що стосуються суті конфлікту.

До слова сказати, трудовий арбітраж може бути створений і як «продовжувач справи» примирної комісії, якщо та не в змозі прийняти узгодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), в зв'язку з виникненням якого вона була створена.

Як і примирна комісія, трудовий арбітраж створюється в триденний термін з моменту виникнення конфлікту, або з того моменту, як закінчується термін для прийняття рішення примирною комісією.Кількісний склад арбітражу визначають сторони колективного трудового спору.Розгляд конфлікту відбувається при обов'язковій присутності представників сторін.

Для прийняття рішення закон відводить трудовому арбітражу десять днів, починаючи з дня його створення.Цей термін може бути продовжений до двадцяти днів рішенням більшості членів арбітражу.

Трудовий арбітраж приймає своє рішення простою більшістю голосів, оформляючи його протоколом за підписом всіх його членів.Якщо сторони конфлікту домовилися про те, що рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є для них обов'язковим, вони зобов'язані його виконувати.

Процедура організації страйку

Ну, а якщо вже примирні процедури, описані нами вище, ні до чого не привели, час переходити до організації страйку.

Спочатку більшість найманих працівників підприємства повинні проголосувати за рішення про оголошення страйку.Рішення повинно бути оформлено протоколом.Цим же рішенням визначається керівник страйку.

Орган або ж особа, яка очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця не пізніше, ніж за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на постійно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.

Якщо ж страйк буде супроводжуватися мітингами, зборами, пікетами поза стінами підприємства, то організатори страйку зобов'язані попередити про подібні заходи місцеві органи влади не пізніше, ніж за три дні до дати їх проведення.

При цьому проведення страйку жодним чином не звільняє сторони конфлікту від продовження пошуку мирних шляхів його дозволу.

Організаторам слід подбати про дотримання всіх вимог законодавства, а також враховувати такі випадки, коли в судовому порядку страйк може бути визнаний незаконним, а їх дії будуть кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни з усіма наслідками, що випливають:

  1. страйк оголошено до вимог про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, які порушують права людини;
  2. страйк оголошено в тих випадках, коли конфліктна ситуація не є колективним трудовим спором в розумінні Закону, або трудовим колективом не дотримано формальності формування своїх вимог і передачі їх роботодавцю, або не настав момент виникнення трудового конфлікту, з іншими порушеннями Закону, зокрема, до завершення процедури мирного врегулювання в межах термінів, відведених Законом.
  3. страйк розпочато без затвердження її керівника (-ів), а також в тих випадках, коли це прямо заборонено законом.

Заборона на страйк

Хоча право на страйк - конституційне право всіх працюючих, Закон все в ж прямо забороняє проведення страйків:

  • якщо припинення працівниками виконання своїх трудових обов'язків може створити загрозу життю та здоров'ю людей, навколишньому середовищу чи перешкоджати запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастроф, епідемій та епізоотій або ліквідації їх наслідків.
  • працівникам органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).
  • в разі оголошення надзвичайного стану і прийняття Верховною Радою України або Президентом України відповідної заборони на проведення страйків на строк, що не перевищує один місяць.Подальша заборона має бути схвалена загальним актом Верховної Ради України і Президента України.У разі оголошення воєнного стану заборона на проведення страйків до моменту його відміни настає автоматично.

В цілому, страйків слід побоюватися або роботодавцям, які без належної поваги ставляться до інтересів своїх працівників, або ж в тих випадках, коли невдоволення умовами праці виходить за рамки одного конкретного підприємства і стає вже соціальною проблемою в межах окремого регіону, а то і держави в цілому.

 



Советы юристов для граждан и бизнеса на ваш e-mail!




Корисні статті з даної тематики