Аналізуємо проект нового Трудового кодексу: загальні положення - 16.05.2013

24 квітня 2013 року у Верховній Раді був зареєстрований черговий проект Трудового кодексу під номером 2902, поданий народними депутатами Стояном О. М. та Сухим Я. М. Оскільки цей проект має всі шанси бути ухваленим, Prostopravo.com.ua вирішив присвятити його аналізу цикл статей. Сьогодні зупинимося на загальних положеннях проекту нового Трудового кодексу // 16.05.2013

Необхідність ухвалення нового кодифікованого акту у сфері трудових правовідносин назріла вже давно. Сміх сміхом, а чинний Кодекс законів про працю ухвалили ще 1971 року, в інших економічних і соціальних умовах, ба більше — в іншій державі. Численні зміни, внесені в цей акт уже в період існування України як незалежної держави не могли врятувати ситуацію. Так само як і ухвалення численних законів та підзаконних актів в сфері трудових правовідносин робили трудове законодавство ще більш громіздким, незручним і суперечливим. Одне слово, давно час ухвалювати новий кодекс. Але через низку причин (в основному політичних) впритул до цього питання підійшли тільки зараз.

Тому сама по собі ініціатива з ухваленням нового ТК, безумовно, позитивна, як і те, що в новий кодекс, що складається з 9 книг та 444 статей, пропонують внести (інкорпорувати) норми основних законів, що регулюють трудові відносини: ЗУ «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок розв’язання трудових суперечок (конфліктів)» та частково ЗУ «Про охорону праці», що зробить трудове законодавство менш роздутим і усуне, сподіваємося, низку колізій.

Іншими позитивними сторонами нового ТК є:

  • включення норм про заборону дискримінації у сфері праці;
  • чітке розмежування сфери застосування трудового законодавства;
  • регламентація дії актів трудового законодавства в часі;
  • застосування аналогії закону та аналогії права до трудових відносин;
  • порядок застосування актів законодавства однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості;
  • запровадження правонаступництва в трудових відносинах.

Про ці і деякі інші моменти поговоримо докладніше.

Недискримінація. Згідно з проектом, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів по захист своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

При цьому дискримінація за ознакою статі містить сексуальні домагання, що виражені у діях сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (дотики, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

Водночас не вважаються дискримінацією у сфері праці, передбачені Кодексом та законами обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров'я, статі, інших відповідних обставин, а також необхідності посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Закони і статути господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств, громадських організацій можуть встановлювати переваги для їх засновників (учасників) і членів за наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі у разі вивільнення.

Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, можуть звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

Вимоги до працівників встановлює законодавство із дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Ці вимоги можуть стосуватися наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку тощо. Роботодавці можуть встановлювати вимоги, що не суперечать законодавству і безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю працівника.

Обов'язковість наявності громадянства України та знання державної мови як умова виконання роботи на певних посадах може встановлюватися лише законом.

Роботодавцю заборонено висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, в тому числі в оголошеннях (рекламі), а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їхній цивільний стан, особисте життя та іншу інформацію, не пов'язану з професійною діяльністю.

Загалом внесення цих норм до Трудового кодексу є прогресивним кроком. Однак законодавцю, на наш погляд, варто подумати над тим, хто і яким чином контролюватиме дотримання роботодавцями цих вимог.

Дія актів трудового законодавства в часі. Проект закріплює принцип, згідно з яким акт трудового законодавства не має зворотної дії в часі, крім випадків, коли він пом'якшує або скасовує матеріальну чи дисциплінарну відповідальність особи.

Застосування актів законодавства однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості. У разі виявлення неузгодженості між актами законодавства однакової юридичної сили, що регулюють трудові відносини, застосовують акт, який є спеціальним щодо відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовують акт, ухвалений пізніше.

Якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) тлумачення прав і обов'язків працівника та роботодавця, через що можна ухвалити рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення ухвалюють на користь працівника.

Ці норми, безумовно, є прогресивними.

Правонаступництво в трудових відносинах. Правонаступництвом у трудових відносинах вважають продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, злиття, приєднання, поділу, перетворення юридичної особи-роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що і ліквідована юридична особа. У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються. Правонаступник має право звільнити працівників лише на підставах, передбачених цим Кодексом і законами. Зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи також не тягне за собою припинення трудових відносин.

Запровадження поняття «правонаступництво в трудових відносинах є плюсом, який дозволить гарантувати права працівників у разі зміни власника та інших реорганізаційних змін на підприємстві.

Контроль за виконанням працівниками трудових обов'язків. Одне з найбільш дискусійних нововведень. Якщо законопроект ухвалять, роботодавець матиме право контролювати виконання працівниками трудових обов'язків з використанням технічних засобів (наприклад, відеокамер). Правда, про це він повинен обов'язково попередити працівників, інакше нестиме відповідальність (проект замовчує, яку саме). Крім того, під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.

Обов'язок роботодавців щодо надання інформації органам державної служби зайнятості

Це нововведення покладає на плечі роботодавців додаткові зобов'язання, хоча щодо працівників їх можна оцінити як позитивні.

Так, роботодавці-юридичні особи з кількістю працівників понад 20 осіб зобов'язані щомісяця в установленому законом порядку надавати органам державної служби зайнятості інформацію про вільні робочі місця (вакантні посади).

У разі масового скорочення чисельності або штату працівників, роботодавці, не пізніше ніж через три робочих дні з дня попередження працівників про наступне звільнення, зобов'язані повідомити про це відповідні органи державної служби зайнятості з зазначенням кількості таких працівників та їхніх професій.

Роботодавці, яким установлено броню і квоту для працевлаштування осіб, що потребують соціального захисту, зобов'язані не пізніше п'ятиденного строку поінформувати орган державної служби зайнятості про появу робочих місць, що підлягають заміщенню зазначеними особами.

Працевлаштування соціально незахищених категорій

Попри додаткові зобов'язання для роботодавців, ці новели можна оцінити як позитивні, враховуючи їхню соціальну спрямованість.

Так, з метою забезпечення права на працю осіб, які потребують соціального захисту, встановлюють обов'язкові квоти для їх працевлаштування. Їх встановлюють виконавчі органи сільських, селищних, міських рад для таких категорій осіб:

  1. неповнолітніх, а також осіб, які закінчили або припинили навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних, вищих навчальних закладах чи звільнилися з військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом одного року після закінчення чи припинення навчання або служби);
  2. вагітних жінок, осіб із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до шести років;
  3. одиноких матерів і батьків, які мають дітей віком до п'ятнадцяти років або дитину-інваліда чи інваліда з дитинства незалежно від віку;
  4. осіб передпенсійного віку відповідно до ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення»;
  5. осіб, звільнених після відбуття кримінального покарання у вигляді позбавлення волі.

Порядок направлення на підприємства, установи, організації осіб, які потребують соціального захисту в межах визначеної квоти, контроль за його додержанням здійснює державна служба зайнятості.

З метою працевлаштування інвалідів для роботодавців встановлюють також норматив робочих місць, призначених для працевлаштування цієї категорії громадян. Роботодавці можуть самостійно брати на роботу інвалідів у рахунок нормативу робочих місць. Втім, така законодавча вимога є і зараз.

Роботодавець працевлаштовує особу, яку направили в рахунок встановленої квоти, у разі приналежності цієї особи до категорії осіб, які потребують соціального захисту, та відповідно до виробничих потреб роботодавця. При цьому роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу такій особі за наявності вільних робочих місць у межах квоти.

У разі відмови в укладенні трудового договору з особою, яку направлено на роботу в рахунок встановленої квоти, роботодавець зобов'язаний виплатити йому компенсацію у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Компенсацію не виплачують у разі покладення судом на роботодавця обов'язку щодо прийняття працівника на роботу.

Вартість юридичних послуг в сфері трудового права
Послуга
Кількість пропозицій
Середня ціна, грн

26

кількість пропозицій

475,00

середня ціна, грн

13

кількість пропозицій

3 482,31

середня ціна, грн

13

кількість пропозицій

1 023,08

середня ціна, грн

8

кількість пропозицій

4 937,50

середня ціна, грн

8

кількість пропозицій

4 937,50

середня ціна, грн

5

кількість пропозицій

5 100,00

середня ціна, грн

4

кількість пропозицій

632,50

середня ціна, грн






Горячие предложения

Кредиты на карту

более 30 онлайн-сервисов!

Ставка - от 0.01%

Срок - до 180 дней

Сумма - до 20 000 грн.

Документы - паспорт и код

Bookeeper

295 грн. в месяц

Онлайн бухгалтерия

для ФОП и малого бизнеса

первые 30 дней бесплатно!





Пошук юристів і держорганізацій по великих містах