Проблеми, які виникають під час припинення повноважень директора - 07.04.2011

Питання звільнення керівника є досить актуальним для власників українських підприємств. Одна з основних проблем припинення повноважень керівника полягає в тому, що це питання перебуває у площині регулювання як трудового, так і корпоративного права. // 07.04.2011

У цій статті ми розглянемо питання припинення повноважень директора у товариствах з обмеженою відповідальністю.

 

Питання про призначення/припинення повноважень директора як виконавчого органа товариства належить до компетенції загальних зборів товариства.

Водночас слід враховувати, що директор є найманим працівником, на якого поширюються норми Кодексу законів про працю (надалі — КЗпП). Зокрема, як і будь-який інший працівник, директор не може бути звільнений без достатніх підстав (на відміну від норм законодавства інших країн, скажімо, Росії).

Оптимальним варіантом вирішення суперечливих ситуацій під час звільнення директора є укладення з ним трудового контракту, в якому, крім іншого, передбачається положення про порядок дострокового розірвання контракту.

 

Якщо ж трудовий контракт з яких-небудь причин не укладено, або укладений, але не містить чітких положень щодо можливості його дострокового розірвання з ініціативи власника, у власника залишається можливість звільнити директора, відповідно до загальних норм КЗпП, або шукати інші варіанти припинення його повноважень, які зараз розглянемо.

 

Загальні підстави звільнення, відповідно до КЗпП

 

Підставами для звільнення є:

  • зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату;
  • виявлена ​​невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію або стан здоров'я, які перешкоджають продовженню виконання роботи;
  • систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
  • прогул (серед них відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
  • неявка на роботу упродовж більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;
  • поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
  • поява на роботі напідпитку, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
  • розкрадання майна власника, встановлене вироком суду, що набрало законної сили, чи постановою органа, до компетенції якого входить адміністративне стягнення.

Додатковими підставами для звільнення керівника є одноразове грубе порушення ним трудових обов'язків, а також дії керівника, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або нижче встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

 

Варто сказати, що звільнення за цими причинами:

  • по-перше, не завжди можливе (приміром, не можна звільнити директора через скорочення штату);
  • по-друге, майже в усіх випадках вимагає дотримання особливої ​​процедури і наявності вагомих доказів (особливо у випадках звільнення директора через невідповідність посаді або через систематичне невиконання покладених на директора обов'язків).

Ми розглянемо деякі з можливих підстав звільнення, які не вимагають зібрання доказів щодо провини директора або його недостатньої кваліфікації.

 

Звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП)

 

Тут мова може йти, наприклад, про перетворення виконавчого органа з одноосібного у колегіальний.

 

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, зміни в організації виробництва і праці є підставою для звільнення працівника. Через створення колегіального виконавчого органа посаду директора можна скоротити і звільнити директора на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

У цьому випадку претензії директора можуть бути пов'язані з тим, що загальні збори не запропонували йому іншої роботи, зокрема, посаду генерального директора (обов'язок працедавця запропонувати працівникові роботу на тому ж підприємстві передбачений ст. 49-2 КЗпП).

Однак під час виникнення такої суперечки власник може посилатися на своє право розпоряджатися належними йому корпоративними правами на власний розсуд, зокрема, призначати особу, уповноважену на управління суспільством (посилаючись на рішення Конституційного Суду від 12.01.2010 р., яке розглянемо детальніше нижче).

 

Варто наголосити, що для звільнення директора на цій підставі його необхідно повідомити про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці.

 

Хоча перетворення виконавчого органа може бути здійснено негайно після ухвалення власником (загальними зборами) відповідного рішення.

 

При цьому директор, за будь-яких випадків, може бути звільнений не раніше, ніж через два місяці з моменту повідомлення про майбутнє звільнення.

Щоб уникнути суперечливих ситуацій, ми все-таки рекомендуємо сформулювати протокол загальних зборів у такий спосіб, щоб рішення про створення колегіального органа набирало чинності через два місяці після його ухвалення (тобто одночасно із закінченням терміну повідомлення про майбутнє звільнення директора).

У разі необхідності оперативного припинення повноважень директора, на період до закінчення 2-місячного терміну для звільнення директора, його можливо відсторонити від виконання обов'язків за ст. 99 Цивільного кодексу з призначенням виконувача обов'язків директора.

 

Звільнення через відмову працівника продовжувати працювати у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП)

 

Хочемо звернути увагу ще на одну можливість звільнення директора, з яким не укладено трудовий контракт.

 

Згідно з нормами чинного трудового законодавства, у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, такого працівника можна звільнити на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

 

Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р., № 9 «Про практику розгляду судами трудових суперечок», однією з підстав для припинення трудових відносин з працівником відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП є відмова працівника укласти контракт у тому випадку, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника обов'язкова.

 

Тобто Верховний Суд прирівнює перехід на контрактну форму праці до істотних змін умов праці.

Обов'язковість укладення контракту з керівником підприємства передбачена ст. 65 Господарського кодексу. Оскільки законодавство не передбачає, що контракт повинен бути укладений лише під час прийняття на роботу, власник підприємства може вимагати укладення контракту з директором у будь-який час.

При цьому директора мають повідомити про перехід на контрактну форму роботи не пізніше, ніж за два місяці.

 

Враховуючи все, за умови дотримання всіх норм законодавства, орган, який призначив директора, може змінити істотні умови його праці (зокрема, перехід на контрактну форму праці). Відмова директора від продовження роботи через зміну істотних умов праці може бути підставою для припинення трудових відносин.

 

Хочемо наголосити, що у зв'язку з недостатнім врегулюванням українським законодавством питань, пов'язаних зі звільненням директора, наявністю суперечностей між нормами корпоративного та трудового права, відсутністю однакової судової практики, кожен із запропонованих варіантів звільнення містить певні ризики. Однак, на нашу думку, за відсутності укладеного з керівником контракту вони можуть бути альтернативою звільненню у зв'язку з виявленою невідповідністю посаді або у зв'язку із систематичним невиконанням директором без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (вчиненням іншої дисциплінарної провини).

 

Відсторонення директора від виконання своїх обов'язків (ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу)

 

Згідно з ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу, члени виконавчого органа можуть бути у будь-який час усунені від виконання своїх обов'язків, якщо в установчих документах не вказані підстави для усунення членів виконавчого органа від виконання своїх обов'язків.

 

Донедавна ця норма тлумачилася правозастосувальними органами неоднозначно.

 

12.01.2010 р. Конституційний Суд України ухвалив рішення у справі № 1-2/2010, яким роз'яснив, що положення ст. 99 Цивільного кодексу слід розуміти як право компетентного органа товариства у будь-який момент і на будь-яких підставах відсторонити особу від виконання обов'язків директора за умови, що в установчих документах товариства не визначені такі підстави.

 

Оскільки ні в Цивільному кодексі, ні в рішенні Конституційного Суду не вказано іншого, ми припускаємо, що цей крок може бути як постійним, так і тимчасовим.

 

Конституційний Суд підкреслив, що згадана норма не може розглядатися в контексті трудового права, якщо не вказано, як має розглядатися питання трудових відносин з директором. Враховуючи вищенаведене, ми вважаємо, що припинення трудових відносин з директором повинно бути здійснено у відповідності з вимогами КЗпП.

 

У будь-якому випадку, ця норма допомагає власникові оперативно припинити виконання директором своїх функцій і може бути застосована разом із заходами, спрямованими на одночасне припинення трудових відносин з керівником.



Советы юристов для граждан и бизнеса на ваш e-mail!




Пошук юристів і держорганізацій по великих містах