про твої права

Що корисно знати про звільнення з роботи

Порядок звільнення з роботи в Україні згідно з КЗпП: за власним бажанням працівника, по скороченню, за угодою сторін, за статтею, за прогул, без відпрацювання. Зразок (приклад) заяви, суть попередження про звільнення.

Короткий зміст і посилання по темі

  1. Причини звільнення
  2. Розрахунок при звільненні
  3. Компенсація невикористаної відпустки
  4. Подача заяви про звільнення
  5. Права працівника при скороченні штату

    5.1 Порядок звільнення у зв'язку зі скороченням штату

    5.2 Переважне право на залишення на роботі

    5.3 Заборона на звільнення

    5.4 Вихідна допомога при скороченні штату

  6. Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати, оподаткування

    6.1 Хто має право на вихідну допомогу

    6.2 Розрахунок вихідної допомоги

    6.3 Приклад розрахунку вихідної допомоги

    6.4 Оподаткування вихідної допомоги

  7. Звільнення за результатами випробувального терміну
  8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
  9. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов
  10. Як правильно написати заяву на звільнення. зразок
  11. Звільнення за згодою сторін
  12. Звільнення «за статтею»
  13. Звільнення за прогул




Відео по темі

Loading...

Причини звільнення

Звільнитися за власним бажанням працівник, з яким укладено трудовий договір на невизначений термін, може як з поважної причини, так і зовсім без вказівки причини звільнення.Згідно зі статтею 38 Кодексу законів про працю, якщо причина звільнення поважна, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника з посади в той термін, про який просить працівник.

Такими поважними причинами, наприклад, є:

  • переїзд на нове місце проживання;
  • переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
  • вступ до навчального закладу;
  • неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
  • вагітність;
  • догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
  • догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
  • вихід на пенсію;
  • прийняття на роботу за конкурсом.

Причому цей перелік не є вичерпним.

У разі звільнення з поважних причин, в заяві слід вказати не тільки передбачувану дату звільнення, а й причину такого звільнення, а також докласти підтверджуючі документи.У деяких випадках, в законодавстві прямо вказано, що має підтверджуватися та чи інша обставина.Наприклад, необхідність догляду за хворим членом сім'ї або неможливість проживання у даній місцевості повинні підтверджуватися медичним висновком.У той же час, наприклад, звільнення з метою догляду за дитиною до 14 років немає необхідності підтверджувати медичним висновком, досить копії свідоцтва про народження дитини.Факт вступу до навчального закладу може бути підтверджений копією наказу про зарахування, прийняття на роботу за конкурсом - рішенням конкурсної комісії і т.д.

Запис про звільнення в трудовій книжці також повинна проводитися із зазначенням поважної причини звільнення.

Ще однією підставою, за якою можна звільнитися в будь-який термін, є порушення власником або адміністрацією підприємства законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

При звільненні за цією підставою, в заяві слід вказати факти, які свідчать про такі порушення, при наявності - докласти підтверджуючі документи.

Якщо ж працівник, з яким укладено безстроковий трудовий договір, звільняється без вказівки причини, він повинен попередити про це роботодавця за два тижні до передбачуваної дати звільнення.Цей термін дається роботодавцю для пошуку нового співробітника, а зовсім не є репресивним заходом по відношенню до працівника, який звільняється.

Важливо пам'ятати: якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з тих же причин, що і безстроковий трудовий договір.

Розрахунок при звільненні

При звільненні працівника, згідно зі ст.116 КЗпП, виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.Тому не зайвим буде вказати в заяві про звільнення бажаний день для отримання розрахунку.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому випадку повинен у встановлений строк виплатити не оспорювану ним суму.

Тому навіть у разі, якщо адміністрація підприємства вважає, що своїми діями працівник заподіяв підприємству матеріальної шкоди, а сам працівник проти цього заперечує, власник зобов'язаний забезпечити повний розрахунок з працівником при звільненні, а суму можливої ​​шкоди стягувати в судовому порядку.

У будь-якому випадку, відрахування із заробітної плати проводяться в межах сум, передбачених статтею 128 КЗпП: 25%, в деяких випадках - 50%, не більше 70% - по аліментах.Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.Так, у разі звільнення у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше трьох середньомісячних заробітних плат, з якого утримання не проводиться.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника.Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Компенсація невикористаної відпустки

Згідно ст.83 КЗпП у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю підгрупи А I групи.

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менше 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

Звичайно, при бажанні працівника, йому може бути надано щорічну невикористану відпустку з наступним звільненням.В такому випадку днем ​​звільнення буде не останній день роботи, а останній день відпустки.

Тому в заяві про звільнення слід чітко вказати, що Ви бажаєте отримати саме компенсацію за невикористану відпустку.

Подача заяви про звільнення

Заява про звільнення подається в письмовій формі і реєструється в Журналі вхідної кореспонденції.Краще оформити заяву відразу в двох примірниках, з тим щоб на екземплярі працівника був проставлений штамп або запис про реєстрацію з номером вхідної кореспонденції.

Якщо адміністрація відмовляється прийняти заяву, її потрібно відправити цінним листом, з описом вкладення та повідомленням про вручення.

З наказом про звільнення працівник повинен бути ознайомлений під підпис, а на його вимогу, йому повинна бути надана копія наказу.

Крім розрахунку, в день звільнення працівник повинен отримати свою трудову книжку з належною записом про звільнення.

Права працівника при скороченні штату

Останнім часом знову почастішали випадки звільнення працівників у зв'язку зі скороченням штату підприємства.Як працівнику захистити свої права при скороченні дізнавався Prostopravo.com.ua

Порядок звільнення у зв'язку зі скороченням штату

Відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації , банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Однак таке рішення власника не може бути спонтанним або необгрунтованим.Наказ про зміну в організації праці і скороченні штату з відповідним економічним обґрунтуванням повинен бути виданий керівництвом не пізніше, ніж за 2 місяці до передбачуваного скорочення.Цим же наказом вносяться зміни до штатного розпису.

Стаття 49-2 КЗпП зобов'язує роботодавця попередити працівника про наступне звільнення персонально, не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.Одночасно власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Вимоги ст.49-2 КЗпП не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів щодо мобілізації, на особливий період.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб.При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Крім державної служби зайнятості, про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, власник зобов'язаний повідомити профспілку, надавши інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з моменту прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних зі звільненням працівників.

Зверніть увагу: розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник що звільняється переважним правом на залишення на роботі і чи попереджали його за 2 місяці про наступне вивільнення (Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.92р. «про практику розгляду трудових спорів»).

Недотримання порядку звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штату може бути підставою для поновлення на роботі в судовому порядку.

Переважне право на залишення на роботі

При скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:

  1. сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
  2. особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
  3. працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
  4. працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  5. учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
  6. авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  7. працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  8. особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
  9. працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Заборона на звільнення

По-перше, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.Це правило не поширюється тільки на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ст.40 КЗпП).

Згідно ст.184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей.При цьому звільнення неповнолітніх в зв'язку зі скороченням штату допускається лише у виняткових випадках з обов'язковим працевлаштуванням (ст.198 КЗпП).

Не забувайте, ви завжди можете скористатися послугами професійних юристів у сфері працевлаштування:

Вихідна допомога при скороченні штату

При припиненні трудового договору в зв'язку скороченням штату працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати, оподаткування

Про те, що при звільненні працівнику призначена виплата заробітної плати за весь відпрацьований ним період знають всі, але в деяких випадках працівникові має бути виплачено ще й вихідну допомогу.В яких випадках, в якому розмірі і коли вона виплачується, як правильно розрахувати вихідну допомогу, і які податки і збори утримуються з цих виплат, дізнавався Prostopravo.com.ua

Хто має право на вихідну допомогу

Умови і розмір вихідної допомоги при звільненні закріплені в статті 44 Кодексу законів про працю ( читайте його тут ). Так, вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується:

  • в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також через відмову від продовження роботи в зв'язку з істотною зміною умов праці (п.6 ст.36 КЗпП);
  • в разі звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП);
  • в разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, а також у разі скасування доступу до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п.2. ст.40 КЗпП);
  • в разі відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП).

Якщо працівник був покликаний або вступив на військову службу, або спрямований на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двох мінімальних заробітних плат (п.3 ст.36 КЗпП).

І, нарешті, якщо причиною звільнення стало порушення власником або керівництвом законодавства про працю, колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст.ст.38, 39 КЗпП).

Розрахунок вихідної допомоги

Для розрахунку вихідної допомоги працівника при звільненні необхідно визначити розмір середньомісячної заробітної плати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р.№100.

Так, відповідно до абз.2 п.2 Порядку для розрахунку вихідної допомоги враховуються виплати за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню.Для тих, хто пропрацював на підприємстві менше двох календарних місяців середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців людина на працювала, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.Якщо ж і протягом цих місяців людина не пропрацювала ні дня, розрахунки проводяться виходячи з установлених в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

При обчисленні середньої заробітної плати в її склад включаються:

  • основна заробітна плата;
  • доплати і надбавки (за понаднормову роботу і роботу в нічний час; суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність), умови праці; інтенсивність праці, керівництво бригадою, вислугу років та інші);
  • виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії;
  • винагороду за підсумками роботи та вислугу років тощо

Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді.У разі якщо число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано в повному обсязі, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.

Всі виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати в тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі .

Не включаються до складу середньої заробітної плати такі виплати:

  • виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт і обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);
  • одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію і т.п.);
  • компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);
  • премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей і об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);
  • грошові і матеріальні винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах і т.п .;
  • пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;
  • літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;
  • вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, миючих та знешкоджуючих засобів, молока і лікувально-профілактичного харчування;
  • дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв та будинків відпочинку;
  • виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем ​​народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо .;
  • вартість безкоштовно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;
  • заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);
  • суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я;
  • доходи (дивіденди, відсотки), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;
  • компенсація працівникам втрати частини заробітної плати зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження і т.д.) і допомогу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Приклад розрахунку вихідної допомоги

Припустимо, співробітник був звільнений у зв'язку зі скороченням штату і має право на отримання вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.Заробітна плата за два попередні місяці склала 2300 і 2500 грн.відповідно.При цьому в першому місяці працівник був на лікарняному 5 днів.Виплати за лікарняним листком склали 450 грн.Крім того, у другому місяці працівник отримав премію в розмірі 500 грн.

Вихідна допомога розраховується за формулою:

Вп = (З1 + З2) / К1 * К2, де:

Вп - вихідна допомога;

З1 - зарплата за 1-ий місяць перед звільненням;

З2 - зарплата за 2-ий місяць перед звільненням;

К1 - кількість фактично відпрацьованих днів за 2 місяці;

К2 - середньомісячна кількість робочих днів за 2 місяці.

При розрахунку вихідної допомоги потрібно відняти виплату за період тимчасової непрацездатності та додати розмір премії, отриманої в другому місяці.Припустимо кількість робочих днів на підприємстві склала: 22 + 20 = 42 робочих днів.Середньомісячна кількість робочих днів складе 21 день.Кількість фактично відпрацьованих складе: 42 - 5 = 37 днів.

Таким чином розмір вихідної допомоги становитиме:

Вп = ((2300-450) + (2500 +500)) / 37 * 21 = 2752, 70 грн.

Оподаткування вихідної допомоги

Вихідна допомога включається до складу загального місячного доходу, згідно з підпунктом 164.2.18 п. 164.2 ст. 164 ПК (інші виплати) і підлягає оподаткуванню за ставкою, встановленою пунктом 167.1 ст. 167 ПК (18%). Пояснюється це тим, що статтею 165 ПК встановлено види доходів, що не підлягають оподаткуванню, і вихідна допомога при звільненні серед них не вказана. Таким чином, цей дохід є оподатковуваним.Соціальна пільга в даному випадку не застосовується, оскільки застосування соціальної пільги обмежується місячним доходом у вигляді заробітної плати.

Звільнення за результатами випробувального терміну

Перш за все, слід сказати, що випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника і виключно за згодою сторін.Не допускається встановлення випробувального терміну роботодавцем в односторонньому порядку.Умова про випробування повинна бути включена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

В період випробування на працівника поширюється законодавство про працю.Перевірка відповідності працівника займаній посаді не передбачає здійснення якихось особливих заходів, крім звичайного контролю за роботою і її результатами, а також дотриманням правил внутрішнього розпорядку.

Потрібно також звернути увагу на той факт, що для деяких категорій працівників встановлення випробування при прийнятті на роботу не допускається законом.Це стосується неповнолітніх, молодих фахівців, осіб, звільнених з військової або альтернативної служби, інвалідів.Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість, при переміщенні, а також для тимчасових і сезонних працівників.Оскільки заборонено звільняти вагітних жінок, жінок з дітьми до трьох років, а також одиноких матерів, у яких є діти у віці до трьох років, встановлювати випробування для цих категорій співробітників також не можна.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для робітників - одного місяця.В окремих випадках, за погодженням з профспілковою організацією термін випробування може становити до шести місяців.Випробування до шести місяців може встановлюватися при прийнятті на державну службу, при цьому погоджувати таке рішення з профспілкою не потрібно.Якщо працівник був відсутній у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності або з інших поважних причин, термін випробування може бути продовжений на ту кількість днів, протягом яких він був відсутній.Це є правом, а не обов'язком роботодавця і оформляється відповідним наказом, з яким працівник повинен бути ознайомлений.

Працівник вважається таким, що пройшов випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цього періоду не був звільнений.Після закінчення випробувального терміну звільнення допускається тільки на загальних підставах.

Підставою для звільнення за результатами випробування може бути виключно невідповідність займаній посаді.Така невідповідність може виражатися в неякісному виконанні роботи або неналежному виконанні трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації працівника.Відсутність документа про освіту або досвід роботи в даному випадку не може бути підставою для звільнення, оскільки про таку невідповідність роботодавцю на момент прийняття на роботу було відомо.Разом з тим підставою для звільнення працівника за результатами випробування не може бути порушення трудової дисципліни або систематичне невиконання трудових обов'язків з вини працівника.За такі порушення працівник повинен бути звільнений за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП.Непроходження випробування не передбачає винних дій з боку працівника, а є наслідком його недостатньої кваліфікації для заняття певної посади з об'єктивних обставин.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом.У наказі і трудовій книжці робиться посилання на ст.28 КЗпП, а підстава для звільнення формулюється як «за результатами випробування».

Звільнення за результатами випробування може бути оскаржене в суді.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках (ст.40 КЗпП):

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) неявки на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку він прийнятий або виконуваній роботі протягом випробувального терміну.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також в період перебування працівника у відпустці.Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також посадовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і посадовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції" в прямому підпорядкуванні у близької людини;

5) припинення повноважень посадових осіб.

Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою у разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або в сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188 -44 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Як правильно написати заяву на звільнення. зразок

Зразок заяви про звільнення за власним бажанням:

Директору ______ (назва організації)

________ (посада и ПІБ заявника)

Заява

Прошу звільнити мене з посади ______ за власним бажанням з ______ (дата).

ДАТА підпис

Зразок заяви про звільнення за угодою сторін:

Директору ______ (назва організації)

________ (посада и ПІБ заявника)

Заява

Прошу звільнити мене ______ (дата) з посади _______ за Згодою сторін, на підставі п.1ст.36 КЗпП.

ДАТА підпис

Зразок заяви про звільнення у зв'язку з переведенням:

Директору ______ (назва організації)

________ (посада и ПІБ заявника)

Заява

Прошу звільнити мене ______ (дата) з посади _______ у зв'язку з переведенням до ______ (назва організації).

ДАТА підпис

Зразок заяви про звільнення з поважних причин:

Директору ______ (назва організації)

________ (посада и ПІБ заявника)

Заява

Прошу звільнити мене ______ (дата) з посади _______ у зв'язку з необхідністю догляду за дитиною до 14 років.

Додаток:

  1. Копія свідоцтва про народження дитини.

ДАТА підпис

Звільнення за згодою сторін

Звільнення співробітника за згодою сторін передбачено п.1 ст.36 Кодексу законів про працю.Основною відмінністю цієї підстави звільнення від звільнення за власним бажанням є той факт, що ініціатива може виходити як від працівника, так і від роботодавця, при цьому обидві сторони трудового договору - і працівник, і роботодавець висловлюють своє бажання припинити трудові відносини.У випадку ж з звільненням за бажанням працівника (ст.38 КЗпП) і ініціатива, і бажання припинення трудового договору виходить тільки від працівника, а роботодавець змушений з ним погодитися і звільнити від виконання трудової функції.

Іншими особливостями звільнення за угодою сторін є:

1) відсутність вимоги попередити роботодавця про звільнення за 2 тижні до звільнення (відсутність «відпрацювання»), трудовий договір за згодою сторін може бути розірваний в будь-який момент;

2) за угодою сторін може бути розірваний як безстроковий, так і строковий трудовий договір;

3) звільнення за угодою сторін може бути оформлено заявою працівника з проханням звільнити його за угодою сторін і наказом власника, з яким співробітник буде ознайомлений під розписку, а може (і рекомендується) - окремою угодою про припинення трудового договору, укладеного в письмовій формі, в якому будуть передбачені всі умови звільнення співробітника від передачі їм справ до виплати компенсації при звільненні.

Звільнення «за статтею»

Під звільненням «за статтею» зазвичай мають на увазі звільнення з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій працівника, а саме:

  • систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП);
  • прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п 4.ст. 40 КЗпП);
  • появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст. 40 КЗпП);
  • здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п.8 ст. 40 КЗпП);
  • одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також посадовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєні спеціальні звання, і посадовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансовогоконтролю та контролю за цінами (п.1 ст. 41 КЗпП);
  • винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п.1-1 ст. 41 КЗпП);
  • винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п.2 ст. 41 КЗпП);
  • вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п.3 ст. 41 КЗпП);
  • перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції" в прямому підпорядкуванні у близької людини (п.4 ст. 41 КЗпП).

Звільнення за прогул

Найчастішою причиною звільнення співробітника «по статті» є звільнення за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП.Під прогулом розуміється відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (без перерв або сумарно).

Але перш ніж звільняти співробітника за прогул, слід все правильно документально оформити, а саме:

1) зафіксувати факт відсутності на робочому місці (за допомогою табеля обліку робочого часу, доповідної записки на ім'я керівника, автоматизованої пропускної системи і т.д.);

2) призначити відповідальну особу або створити комісію для розслідування причин відсутності на роботі (оформити наказом);

3) скласти акт (акти) про відсутність співробітника на роботі;

4) взяти у співробітника пояснення його відсутності (пояснювальну записку), при відмові давати пояснення - скласти акт;

5) якщо причини відсутності на роботі виявляться неповажними, роботодавець має право застосувати один з видів дисциплінарних стягнень - догана або звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП, про що видається наказ.

 

Горячие предложения

Кредиты на карту

более 30 онлайн-сервисов!

Ставка - от 0.01%

Срок - до 180 дней

Сумма - до 20 000 грн.

Документы - паспорт и код

КАК СТАТЬ УСПЕШНЫМ И ВЫСОКООПЛАЧИВАЕМЫМ ЮРИСТОМ?

ПЕРВАЯ В УКРАИНЕ ПРИКЛАДНАЯ КНИГА О СЕКРЕТАХ ПРОФЕССИОНАЛОВ, РЕАЛИЯХ ТРУДА И ЧАСТНОЙ ПРАКТИКИ В СФЕРЕ ПРАВА





Корисні статті з даної тематики

Советы юристов для граждан и бизнеса на ваш e-mail!




© 2006—2019

ООО «Простобанк Консалтинг»

Код ЄДРПОУ: 35454764

Адрес: 02100, г. Киев, ул. Георгия Тороповского, 2, оф. 19

Телефон: +38 063 075 70 92

Email: info@prostobank.com